Οι συζητήσεις στους Κόμβους Εμπειρίας HRM:

Μια από τις ομάδες που συζήτησε για το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης τόνισε το ρόλο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, που δρα ως συνδετικός κρίκος μεταξύ Διοίκησης και εργαζομένων, δίνοντάς του τον καθοριστικό ρόλο του «εξισορροπιστή». Η ΔΑΔ αντιλαμβάνεται τις ανάγκες και την ψυχολογία του προσωπικού και πρέπει να δρα εξ ορισμού προληπτικά διασφαλίζοντας την εξάλειψη και τη μείωση τέτοιων φαινομένων με παρεμβάσεις σε δομές, συστήματα και στην εκπαίδευση. Τα μέλη κατασκεύασαν μία αλυσίδα από σχήματα που ενώνονται μεταξύ τους, συμβολίζοντας την ένωση, το σεβασμό, την ομαδικότητα και την αποδοχή της διαφορετικότητας.

Ένας άλλος Κόμβος ανέλυσε την απόσταση μεταξύ εκπαίδευσης και καθημερινότητας στο ελληνικό επιχειρησιακό και εργασιακό περιβάλλον. Εδώ τα μέλη κατέθεσαν ότι παρά τις προσπάθειες που γνωρίζουν ότι συμβαίνουν, υπάρχει μεγάλη απόκλιση αυτών των δύο στην ελληνική πραγματικότητα. Η πρότασή τους ήταν να συνεχιστεί η προσπάθεια με μεγαλύτερη ένταση αλλά και θετικότητα. Η ομάδα κατασκεύασε μία πολύχρωμη γέφυρα που συμβόλιζε τη Μετάβαση, θέλοντας να γεφυρώσουν το κενό ανάμεσα στις έννοιες της διαφορετικότητας και της πολυπλοκότητας, της σύνθεσης απόψεων και της ευελιξίας, της δημιουργικότητας και της γνώσης του «Εαυτού» ώστε να γεφυρωθεί το κενό μεταξύ του τι μαθαίνουμε και του τι πραγματικά καλούμαστε να αντιμετωπίσουμε στον εργασιακό στίβο.

Ένα άλλο ιδιαίτερα σύγχρονο θέμα πραγματεύτηκε ο Κόμβος σχετικά με την επιρροή και το ρόλο που παίζουν τα social media στον εργασιακό χώρο. Τόνισαν ότι γενικά υπάρχουν διαφορετικές αντιλήψεις για τα social medίa σε κάθε εταιρία και ότι πλέον αποτελούν ένα εργαλείο μαζικής επικοινωνίας, η χρήση του οποίου μπορεί να καλή ή λιγότερο καλή, ανάλογα από τον άνθρωπο που τα χρησιμοποιεί, συνδέοντας τα με την υφιστάμενη εταιρική κουλτούρα. Καταθέτοντας προσωπικές εμπειρίες και παραδείγματα, η ομάδα προβληματίστηκε για την γενικευμένη πλέον χρήση τους, καθώς συχνά τα άτομα εκτίθενται δημόσια σε μεγάλο βαθμό χωρίς να το αντιλαμβάνονται, φέρνοντας σε δύσκολη θέση τους ίδιους αλλά και συχνά και τις εταιρίες.

Επίσης, σημαντικό ήταν το θέμα με το οποίο ασχολήθηκε ο Κόμβος σχετικά με την εφαρμογή συστημάτων αξιολόγησης απόδοσης και για το αν αυτά λειτουργούν ή όχι και προς ποια κατεύθυνση. Το ζήτημα αυτό είναι πλέον είναι ένα σύγχρονο debate για τη ΔΑΔ. Η αξιολόγηση περιγράφηκε ως το φίλτρο που επεξεργάζεται στοιχεία, που στόχο έχουν την αύξηση της αποτελεσματικότητας, αντικατοπτρίζοντας πάντα την εταιρική κουλτούρα. Σαφώς και υπήρχαν αντίθετες απόψεις για την εφαρμογή ή όχι αυτής αλλά όλοι συμφώνησαν για τη σύνδεση της με την εξέλιξη, την ανάπτυξη και την εκπαίδευση των εργαζομένων και σίγουρα βέβαια με την αμοιβή. Υπήρξαν τοποθετήσεις για την άτυπη αξιολόγηση σε επίπεδο μικρού μεγέθους εταιριών, αλλά σε κάθε περίπτωση θεωρήθηκε αρνητική ή μη ύπαρξή της. Βέβαια υπήρχαν ενστάσεις για την ποιότητα των αξιολογήσεων, τους τρόπους εφαρμογής κ.λπ., καθώς για το αν τελικά ενισχύει ένα θετικά ανταγωνιστικό πνεύμα, προάγοντας την ευγενή άμιλλα ή όχι και με ποιόν τρόπο. Επίσης τέθηκε το ζήτημα αξιολόγησης μετρήσιμων και μη μετρήσιμων στόχων, που θα πρέπει να είναι συνδεδεμένοι με διαφορετικά αντικείμενα εργασίας. Το καίριο ερώτημα όμως που προέκυψε ήταν το πως διαχειριζόμαστε την αξιολόγηση. Προϋπόθεση λοιπόν για μία επιτυχημένη διαχείριση της λειτουργίας αυτής είναι η ενδυνάμωση και εκπαίδευση των εργαζομένων, παρέχοντας τους τα κατάλληλα εφόδια, ώστε να βλέπουν τη διαδικασία θετικά για να έχουν πρόθυμη στάση, προς την προσωπική βελτίωση.

Διακράτηση και προσέλκυση δημιουργικού και αποτελεσματικού ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό ήταν το θέμα για το οποίο ο Κόμβος εξέφρασε το ότι υπήρχε σχετική δυσκολία για την εξαγωγή αποτελέσματος. Τα ερωτηματικά που προέκυψαν εστίασαν στην έννοια του ταλέντου και στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων. Η ομάδα θεώρησε πολύ σημαντικό τα δύο παραπάνω να εναρμονίζονται με τα αξιακά συστήματα των εταιριών και των εργαζομένων για τη διασφάλιση της προσέλκυσης και της διακράτησης ταλαντούχου και αποτελεσματικού προσωπικού. Τα ερωτήματα ήταν τα εξής: Τι σημαίνει ταλέντο για τον καθένα, αν υπάρχει ηλικιακό όριο και αν οι εταιρίες δίνουν τις ευκαιρίες στα ταλέντα να αναπτυχθούν και να φθάσουν στο ζενίθ. Η ομάδα εμπνεύστηκε από την ερμηνεία των εννοιών και έδωσε ένα πολύ θετικό συμβολισμό στο ταλέντο, φτιάχνοντας με τα υλικά έναν ήλιο που γι’ αυτούς σημαίνει μια νέα αρχή.

Τέλος, ένας από τους Κόμβους Συμβολής Εμπειρίας HRM συζήτησε το θέμα της επικοινωνίας των πληροφοριών μεταξύ παλαιών και νέων στελεχών εντός της επιχείρησης. Πόσο ανοικτοί στις ιδέες των νέων είναι οι παλιοί; Η ομάδα κατασκεύασε ένα σπίτι «με ανοικτά παράθυρα στον κόσμο». Το σπίτι αυτό συμβόλιζε την ανοικτότητα των ανθρώπων στο να ανταλλάσσουν πληροφορίες, βάζοντας στην άκρη ό,τι πιθανά τους διαφοροποιεί. Η ομάδα εστίασε στις σχέσεις όπου και οι δύο μεριές κερδίζουν. Γι’ αυτό το λόγο θα πρέπει να υπάρχουν και να καλλιεργούνται στο εργασιακό περιβάλλον οι ανθρώπινες δεξιότητες. Η ομάδα συνέθεσε τη συνολική θεματολογία του συνεδρίου, που επικεντρώθηκε στη λειτουργία των συστημάτων και στις ανθρώπινες σχέσεις, οι οποίες κινητοποιούν και διατηρούν τους ανθρώπους στο δεδομένο εργασιακό περιβάλλον. Για την ομάδα οι νέοι θα πρέπει να οπλιστούν με πίστη, αποφασιστικότητα, πείσμα και γνώση αλλά και τη δεξιότητα να οριοθετούν τους άλλους και οι παλιότεροι να δίνουν τις ευκαιρίες σε μία ανταποδοτική και δημιουργική σχέση.

Η σύνθεση:

«Η διαδικασία συστημικής προσέγγισης για τη σύνθεση των παρουσιάσεων των Κόμβων Συμβολής Εμπειρίας και τη δημιουργία του Hellenic HR Community Report ανάμεσα σε έξι διαφορετικά συμπεράσματα, με τόσο διαφορετική αφετηρία, δεν μπορεί προφανώς να στηριχθεί στο αντικείμενο, αυτό που κάθε ομάδα επεξεργάστηκε, άρα η δουλειά των ομάδων και η δική τους εξοικείωση ήταν να παραμείνουν σε αυτό που ονομάζουμε διεργασία, δηλαδή στον τρόπο μέσα από τον οποίο παράχθηκε το όποιο αποτέλεσμα.
Μέσα από όλα αυτά που ακούστηκαν, η πρώτη ομάδα ξεκίνησε μιλώντας μας για την ανοικτότητα. Η ανοικτότητα στον κόσμο σημαίνει ανοικτότητα και στη σχέση και αυτή η ανοικτότητα στη σχέση επιτρέπει να υπάρχουν -λέει η δεύτερη ομάδα- πολλές απόψεις πάνω στο τραπέζι από πολλές και διαφορετικές αφετηρίες, που τελικά οδηγούν σε δημιουργικότητα.
Και αυτή η δημιουργικότητα με τη σειρά της οδηγεί σύμφωνα με την τρίτη ομάδα στο να αναπτυχθούν ερωτήματα, παρά να αντληθούν συμπεράσματα και να ερευνηθεί τι είναι το ταλέντο, το οποίο συμβολίζεται με έναν ήλιο, άρα ερωτήματα που έχουν να κάνουν και με το ταλέντο και με τις δεξιότητες.
Κι έρχεται η τέταρτη ομάδα να πει ότι αυτές οι δεξιότητες είναι τελικά που επηρεάζουν το αποτέλεσμα, γιατί πίσω από τη χρήση, πίσω από το μέσο π.χ. το facebook, υπάρχει ένας άνθρωπος που κάνει αυτή τη χρήση, άρα ο άνθρωπος είναι αυτός που δίνει νόημα και ενσαρκώνει το ρόλο. Κατόπιν, η πέμπτη ομάδα μίλησε για εξισορρόπηση τονίζοντας το ρόλο της ανάγκης να ισορροπήσεις ανάμεσα στους προσωπικούς και στους εταιρικούς στόχους και ποιοι είναι οι τρόποι που χρησιμοποιείς γι’ αυτό, το burnout δηλαδή τελικά καταλήγει πάλι στις σχέσεις.
Και η τελευταία ομάδα έρχεται και λέει ακριβώς ότι αυτή η σχέση είναι που σε βοηθάει να γεφυρώνεις τα κενά, όποια και αν είναι και όπου και αν προκύπτουν αυτά».

Τους Κόμβους υποστήριξαν οι παρακάτω συνεργάτες του ΑΚΜΑ:

Δάφνη Δαυίδ, Ψυχολόγος, Ψυχοθεραπεύτρια Ομάδας
Παναγιώτα Δημοπούλου, Ψυχολόγος, M.Sc. Θεραπεύτρια Ομάδας και Οικογένειας
Λίνα Καΐρη, Ψυχολόγος MA, Ψυχοθεραπεύτρια
Ελένη Κοτσώνη, MSc PhD Συστημική Ψυχολόγος, Ψυχοθεραπεύτρια
Αλέξης Μπράϊλας, Εκπαιδευτικός – Ψυχολόγος
Γιάννης Παναγόπουλος, Ψυχοθεραπευτής – Εκπαιδευτής Ενηλίκων
Ειρήνη Παπατρέχα, Ψυχολόγος
Αφροδίτη Ραλλάτου, Ψυχολόγος M.Sc., Οικογενειακή Θεραπεύτρια
Βαρβάρα Στεφανάκου-Ρεκλείτη, MSc Ψυχοθεραπεύτρια Οικογένειας και Ομάδας